به گزارش روابط عمومی نیروی انسانی، زنان به طور روز افزون در حال طی کردن و بالارفتن از پله های ترقی
آیا زنان سبک متفاوتی در مدیریت دارند؟
در سال های اخیر، زنان به طور روز افزون در حال طی کردن و بالارفتن از پله های ترقی شرکت ها و گرفتن پست های مدیریتی (که قبلا به طور انحصاری در اختیار مردان بود) هستند.
زنان در حال حاضر بیش از 15 درصد پست های اداری و کرسی های هیات مدیره شرکت های عضو شاخص «فورچون 500» (Fortune 500 companies) (یعنی حدود 9 درصد بیشتر از 15 سال پیش)، و 3 درصد از پست های مدیرعاملی شرکت ها (که بیشتر از دو دهم درصد بود) را دارا هستند. با توجه به آمار زنانی که هر روزه بیشتر و بیشتر در حال اخذ مدارک تجاری و بازرگانی اند- بیش از یک سوم مدارک MBA در ایالات متحده در سال 2010 به زنان اعطا شده است- این روند نه تنها ادامه پیدا می کند، بلکه به سرعت در حال افزایش است.
تمام این موارد «دیوید ماتسا»، استادیار مالی دانشکده مدیریت کلاگ را با این سوال روبه رو کرده است: آیا زنانی که در راس مدیریت شرکت ها هستند، مدیریت متفاوتی نسبت به مردان دارند؟ و آیا این تفاوت ها بر کسب وکاری که آنها انجام می دهند، تاثیرگذار است؟
مطالعات پیشین در حوزه روانشناسی اجتماعی و مدیریت، نشان می داد با توجه به تفاوت تعامل و ارتباط زنان با زیردستان خود نسبت به مردان، درواقع زنان و مردان دارای سبک مدیریت متفاوتی هستند، اما ماتسا می گوید: «سبک مدیریتی دارای معنای دیگری برای اقتصاددانان است.» وی به جای اینکه بر این نکته تمرکز کند که رفتار روزمره مدیران اجرایی و اعضای هیات مدیره زن ممکن است چگونه باشد، به این نکته علاقه مند بود که آنها چه نوع اقدامات استراتژیک را به کار می گیرند و این اقدامات چگونه می تواند شالوده شرکت آنها را شکل دهد. هنگامی که وی به مطالعات پیشین مدیریتی نگاه کرد، باز هم تفاوت ها را بین جنسیت مشاهده کرد، اما تعداد کمی از پژوهش ها روی مدیریت و رهبری تمرکز کرده بود. در بسیاری از مطالعات، آزمایش ها روی عامه مردم انجام شده بود؛ درحالی که این آزمایش ها باید روی افراد تاجر و کسانی که درگیر کسب وکار بودند انجام می شد تا بتوان مقایسه کرد که رفتار زنان و مردان در بازی های اقتصادی چگونه است.
ماتسا عنوان می کند «در تمام الگوهایی که در این مطالعات مشاهده شد، به طور واضح مشخص نبود که رفتارهای کسانی که بعدها مدیر شده اند یکسان بوده است یا خیر. این نکته را نیز باید عنوان کرد که رهبری شرکت ها فرآیندی به شدت گزینشی است.» همچنین بسیاری از ویژگی های کلیشه ای رهبری، ویژگی هایی هستند که بیشتر در مردان مشاهده می شوند. به عبارت دیگر، زنانی که در راس شرکت ها هستند ممکن است متفاوت از مشاهدات آزمایشگاهی رفتار کنند. (تفکر عمومی این است که بسیاری از ویژگی های رهبری در رفتارها و اخلاقیات مردان مشاهده می شود، با این وجود زنانی هستند که در راس شرکت اندو مدیریت و رهبری شرکت را برعهده دارند این رفتارها را نیز از خود بروز نمی دهند؛ به عبارت دیگر نتایج دنیای واقعی متفاوت از آن چیزی است که در آزمایشگاه های مطالعاتی رخ می دهد).
فرمان نروژی
بنابراین ماتسا وآمالیا میلر، استادیار دانشگاه ویرجینیا، مثال های دنیای واقعی را بررسی کردند. در سال 2006، نروژ ابلاغیه ای منتشر کرد و در آن تمامی شرکت های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار کشور را ملزم کرد تا اعضای هیات مدیره را بیشتر از میان زنان انتخاب کنند و نتیجه ای که دو سال بعد مشاهده شد، نشان داد که حدود 40 درصد از اعضای هیات مدیره شرکت ها را زنان تشکیل می دادند.
ماتسا و میلر بررسی کردند که این افزایش ناگهانی رهبری زنان، چگونه شرکت های پذیرفته شده در بورس و اوراق بهادار نروژ را تحت تاثیر قرار داده است. آنها با استفاده از اطلاعات حسابداری سال های 1999 تا 2009 شرکت های شمال اروپا، به این نتیجه رسیدند که 104 شرکت نروژی، متاثر از سهمیه بندی جنسیتی مزبور هستند. آنها سپس این شرکت ها را با شرکت های نروژی غیربورسی و همچنین شرکت های بورسی و غیربورسی کشورهای شمال اروپا مقایسه کردند. این شرکت ها از نظر اندازه، صنعت و سود مشابه بودند؛ اما شامل الزام جنسیتی برای اعضای هیات مدیره نبودند.
ماتسا و میلر در بیشتر روش ها به این نتیجه رسیدند که سهمیه بندی جنسیتی مزبور هیچ تاثیری بر شرکت ها ندارد و درآمدها، اکثر هزینه ها و نرخ ترکیب و ادغام شرکت ها در بیشتر موارد بدون تغییر باقی می ماند؛ هرچند هزینه ها در یک مورد افزایش داشت. ماتسا عنوان می کند «ما مشاهده کردیم که هزینه های منابع انسانی بالاتر بود؛ اما دلیل آن افزایش دستمزد نبود، بلکه به خاطر بالاتر بودن اشتغال نسبی بود.» همچنین تحقیقات آنها نشان داد شرکت های متاثر از قانون سهمیه بندی جنسیتی که ملزم به رعایت سهمیه بندی جنسیتی بودند، نسبت به سایر شرکت ها دارای نرخ اخراج کمتری هستند.
آیا زنانی که در راس دنیای شرکت ها هستند، دارای سبک مدیریت و رهبری متفاوتی نسبت به مردان هستند؟از زمانی که قانون، شرکت ها را ملزم به استخدام زنان در سمت های رهبری و مدیریتی کرد، فرصتی برای محققان فراهم شد تا کار متفاوتی را در این مطالعه انجام دهند. ماتسا ذکر می کند که در محیط کسب وکار شرکت ها شرایط خاصی وجود ندارد که آنها را به این سمت سوق بدهد که از حضور زنان در رهبری استفاده کنند و باعث تفاوت جنسیتی نیروی کار شود؛ اما در عوض، سهمیه بندی جنسیتی تنها یک مورد را در شرکت ها تغییر داد و آن، نسبت حضور زنان در هیات مدیره بود که این موضوع باعث شد دوره تناوب و نسبت اخراج کارکنان تغییر کند.اطلاعات و داده های به دست آمده از مطالعات نمی توانند دلیل قطعی این موضوع را بیان کنند؛ اما ماتسا و میلر این دو دلیل را این گونه عنوان می کنند.
رهبران و مدیران زن ممکن است در مقایسه با مردان، دارای ارزش های متفاوتی در موقعیت یکسان باشند. به عنوان مثال، نتایج مطالعه ای روی اعضای هیات مدیره شرکت های سوئدی نشان می دهد که زنان نسبت به مردان مبالغ بیشتری را در خصوص مواردی که به عنوان ارزش های متعالی شناخته می شوند، همانند خیرخواهی و عام گرایی پرداخت می کنند و در مواردی که بر ترفیع افراد تاکید دارد همانند موفقیت و قدرت، مبالغ کمتری را پرداخت می کنند. این تفاوت ها ممکن است رهبران را به نیازهای کارگران حساس تر کند و در این صورت احتمال کمتری وجود دارد که آنها را اخراج کنند حتی زمانی که نیازی به حضور آنان احساس نمی شود.از سوی دیگر، ماتسا و میلر اشاره می کنند که رهبران زن ممکن است به دلیل داشتن استراتژی اقتصادی بلندمدت، به سادگی اقدام به حفظ کارگران خود کنند. ماتسا می گوید: «پدیده اخراج کارکنان، صرفه جویی پول در کوتاه مدت است؛ اما به طور بالقوه می تواند در بلندمدت پر هزینه تر شود.» استخدام و آموزش نیروی کار جدید، هزینه زیادی است که می توان با نگه داشتن و حفظ نیروی کار از آن اجتناب کرد.
ماتسا و میلر همچنین نشان دادند که اختلاف نرخ اخراج کارکنان پس از اجرایی شدن سهمیه بندی جنسیتی را نمی توان به حضور مدیران زن نسبتا جوان و بی تجربه مرتبط کرد. لازم به ذکر است که متوسط سن و سابقه اعضای هیات مدیره در طول اجرایی شدن سهمیه بندی جنسیتی ثابت بود و کاهش نسبی در اخراج، در شرکت هایی رخ داد که اعضای هیات مدیره آنها نسبتا با تجربه تر و مسن تر از حد میانگین بودند.
جنسیت در هیات مدیره
در مطالعه دیگری، ماتسا و میلر روی کاهش نیروی کار در ایالات متحده آمریکا در طول رکود اقتصادی اخیر تمرکز کردند. این بار محققان به جای اندازه گیری تعادل جنسیتی در هیات مدیره (کاری که در نروژ انجام دادند)، روی جنسیت صاحبان شرکت های خصوصی تمرکز کردند. آنها بررسی کردند که چگونه صاحبان زن کسب وکارهای ایالات متحده آمریکا (همانند کسب وکارهای نروژی که اکثریت اعضای هیات مدیره آن زنان هستند)، نسبت به همتایان مرد خود کارگران کمتری را اخراج می کنند. ماتسا و میلر اطلاعات سال های بین 2006 و 2009 مربوط به بیش از 2000 شرکت خصوصی آمریکایی را که در صنعت، اندازه و سودآوری مشابه بودند و صاحبان آن مردان بودند ولی توسط زنان اداره می شد، بررسی کردند.
باز هم، آنها مشاهده کردند که شرکت هایی که توسط زنان رهبری می شوند، 25 درصد کمتر از شرکت هایی که توسط مردان اداره می شود کارکنان خود را اخراج می کنند. نتایج این تفاوت جنسیتی حتی با وجود در نظر گرفتن شرایط مالی شرکت ها، سن صاحبان، تجربه، تحصیلات و وضعیت مالی نیز یکسان و پایدار است.ماتسا عنوان می کند نتایج این تحقیق به ما کمک می کند تا بفهمیم که مشاهدات و نتایج این شرکت ها به سهمیه بندی جنسیتی مربوط نمی شود بلکه به چگونگی مدیریت رهبران زن بستگی دارد. وی می گوید حتی در یک محیط بدون سهمیه بندی جنسیتی نیز شما یک الگوی مشابه را مشاهده می کنید و این احتمال وجود دارد که همان الگوی مشابه حتی با تغییر دادن سایر شرایط سازمانی تکرار شود.
منبع: دنیای اقتصاد
اتمام خبر
